唐骏事件拷问职业经理市场
辉格
2010年7月13日

随着越来越多硬梆梆的证据的出现，唐骏冒称加州理工大学博士的丑闻，已基本坐实；此外，从他的几本自传和大量公开演讲记录中所挖掘出的事实，以及他行文演讲的内容和风格看，给人留下的强烈印象是：这是个习惯于信口胡诌的牛皮大王，学历造假对他来说，似乎只是稀松平常的一个小把戏而已。

所以现在的问题是，这样一个毫无诚信、举止轻佻、履历表上又找不出任何可以证实的成绩的家伙，怎么会在职业经理市场如鱼得水乃至飞黄腾达的？在他获得录用、提拔、进入高管层、受邀出任上市公司CEO，等等环节上，那些企业的人事部门、为他们提供服务的猎头公司、做出决定的董事会，是如何获取信息的？是什么原因让他通过了一道道评估线？

对于像微软盛大这样的知名大企业，显然会这样一个错误付出巨大的代价，这不仅仅是此人是否胜任岗位并创造业绩的问题，更关乎企业在消费者、投资者和雇佣市场中的信誉，也关乎企业内部的团队士气；一个大忽悠，在你的企业步步高升，被委以重任，而事后你未表示出任何受蒙蔽的委屈，那么，你的客户会不会想：原来你们是靠忽悠来做生意的啊？你的投资者会不会想：他们说的那些商业前景和经营理念，会有多少是真诚的？你的员工和潜在的员工会不会想：原来这个企业里得势的都是这种人啊？

多年来，人们都在议论高管薪酬现象，确实，大企业高管的薪酬水平高的吓人，并且有研究显示，这一高薪酬水平与他们给企业创造的业绩并不相称；不过，这倒是可以理解的，其实，高管薪酬中很大一块是企业为降低委托代理风险而提供的诱饵；一位高管或许不能带来业绩，却完全可能给企业带来灭顶之灾，这也是所有权与经营权相分离的委托代理经营所不得不承担的风险。

对于这种致命风险，市场发展出了一种解决方案：它把高管的候选人，限制在一个非常狭窄的圈子里，一方面给予他们圈外难以想象的高薪，而同时，对他们的人品、诚信和职业道德，设置严格的标准，一旦在这方面出问题，立即身败名裂，被永远踢出圈子；这一机制的建立，无须企业间的合谋，只要各企业在高管遴选上都奉行极度谨慎保守的策略，雇佣市场自然会产生这样的机制。

一个狭窄的职业经理人圈子，使得企业界较容易了解每个圈内人物的背景、经历和声誉，也易于相互交换信息、打听背景和作出评价，甚至持续跟踪行内若干经理人的行为和表现；专业猎头公司的出现，职业数据库的建立，更为细致全面的背景调查、职业生涯的全程跟踪和评估，提供了方便。

在市场已经具备了这样的条件之后，发生像唐骏这样的丑闻，对于最初将他提升至职业经理人圈子的微软，对于首度向他授予最高管理职位的盛大，以及为这些安排提供服务的猎头公司（如果有的话），无疑都是巨大的挫败，尽管我们无从获知圈内如何评价这件事情，但这一败例恐怕已经损害了他们的专业声誉。

一个可能的辩解是，国内尚不存在上述条件，或许遴选和评估所需信息基础和专业服务尚未出现，或许符合严格标准的职业经理根本找不到或者很少，这是有可能的。

唐骏丑闻的发生，或许也跟企业界在对待离职员工的一个习惯做法有关系，按惯例，企业会对离职员工作出客气甚至恭维的评价，而绝口不提负面问题，尤其是在公开场合；这么做，大概是出于保护在职员工的士气，维持自己在雇佣市场的友善形象，易于说服准备解雇的员工自愿离开并不再纠缠，等等方面的考虑，这是可以理解的。

但是，这一惯例绝不应延伸至个人诚信和职业道德，或许在西方成熟市场中，跨国公司很少遇到高管诚信问题，因而不恰当的在这些问题上继续奉行只夸不责的惯例，这是错误的做法，对企业自己的声誉，对职业经理人市场健康发展，都将不是有害的。